22/05/2025
Dans le cadre professionnel, parler de diversité est devenu incontournable. Mais lorsqu’il s’agit du handicap, les maladresses sont fréquentes, et les mots peuvent parfois trahir une gêne plus qu’une réelle volonté d’inclure. Alors, comment aborder le sujet sans faux pas ni détours inutiles ?
Nommer une différence n’a rien d’évident. Trop directe, l’expression peut heurter. Trop édulcorée, elle devient floue. Dire « un handicapé » réduit la personne à une seule dimension. Inversement, parler de « personnes en situation de handicap » peut donner le sentiment de contourner la réalité. Pourtant, bien nommer les choses, c’est souvent le point de départ d’une inclusion réussie.
Il est important de distinguer ce qui relève d’un état durable de ce qui dépend du contexte. Une personne temporairement immobilisée peut rencontrer des obstacles dans son environnement professionnel, sans être reconnue administrativement comme handicapée. À l’inverse, un salarié atteint d’un handicap reconnu peut exercer son métier dans des conditions parfaitement adaptées, sans difficulté particulière. Le handicap n’est donc pas toujours visible, ni toujours limitant.
Utiliser un langage neutre et précis, sans excès de compassion ni détournements sémantiques, permet de créer un climat de confiance. Éviter les termes trop émotionnels ou approximatifs contribue à normaliser la différence, sans la dramatiser ni l’ignorer. L’enjeu n’est pas d’inventer une « langue de l’inclusion », mais de parler avec simplicité et justesse.
Favoriser la diversité, ce n’est pas seulement bien parler — c’est surtout bien faire. Mais le langage est une porte d’entrée : il traduit notre regard sur l’autre. En adoptant des mots respectueux et adaptés, on montre que l’on reconnaît chacun dans sa globalité, et non à travers une étiquette.
Finalement, il ne s’agit pas de craindre de mal dire, mais d’oser dire mieux.
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